さーて、ちょっと哲学的な記事とまではいかないですが、
非常時の心の持ち方みたいな記事が続きました。というのも、高年齢再就職というテーマは、それほど過酷だからです。

繰り返すまでもないですが、50代後半ともなれば、定年齢間近。記憶力、体力はあきらかに若者に劣ります。まともに働いてきた人には、専門知識、知恵と経験だけはあるといえるでしょう。

たとえば大企業のリストラ組の熟年層が、何のコネもない場合、いままで全く経験のない、仕事に就く。専門に従事されている方々には大変失礼なのですが、たとえば、タクシードライバー、清掃人、交通整理、ガードマン、土木工事などに従事せざるを得ないのでしょうか。職業に貴賤なしなので、どの仕事も価値のある仕事なのですが、社会に貢献することは同じだとして、やはり、それまでの専門性を活かした職場は見つからないのでしょうか。

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別の視点で考えてみます。必要な人材を求める立場の会社から。

たとえば次のようなニーズを持った会社はないでしょうか。

1.一機に顧客を増やしたいが、なかなか優秀なベテラン営業が見つからない

2.いまさらだが、海外に進出したいが、どうすれば、海外子会社を作れるのかわからない

3.ISOに合格したいが、その後の管理を考えると一時的なコンサルでは費用対効果が出ない

4.海外子会社の状況に通じた経理マンが居ない

5.希少な特殊技術を扱っているが、開発技術者が退職した。当面の後継者がいない

こういう人材が欲しい会社は必ずあります。しかし、該当する求職者ももちろん少なくはないはず。

1.一機に顧客を増やしたいが、なかなか優秀なベテラン営業が見つからない

たくさんの顧客購買層のキーマンに通じたベテラン営業を求めることになります。
短期間に顧客さえ取れればよいので、年齢は大きなハンデではありません。

2.いまさらだが、海外に進出したいが、どうすれば、海外子会社を作れるのかわからない
る経験を持った人物

海外子会社の立ち上げから運営まで従事した経験者。この場合も後継者も選びながら、採用すればよいので、年齢は大きなハンデではありません。

3.ISOに合格したいが、その後の管理を考えると一時的なコンサルでは費用対効果が出ない
ISO専門の品質保証部長経験者
この場合も後継者も選びながら、採用すればよいので、年齢は大きなハンデではありません。しかも後継者育成に長い期間を要しません。

4.海外子会社の状況に通じた経理マンが居ない
海外子会社での経理部門の経験者。国を特定すれは希少性も高まります。語学の面で、後継者選びが難しそうですが、通訳付きなら問題なし。

5.希少な特殊技術を扱っているが、開発技術者が退職した。当面の後継者がいない
その希少技術のベテラン技術者。このような場合はもっとも容易です。

こういう求人になるでしょう。リストラ組が、その個人の絶対評価で切られたかどうかは怪しい者です。もちろん、能力の絶対評価もありますが、人間関係で有ったり、単なる確率で落ちたり、運がなかったり。

だから、求側と求める側のニーズが合いさえすれば、互いに幸運な結果は訪れるはずです。

ここで、今までの記事に書いた方法論が役に立ちます。
人事を尽くして、天命を待つ。

ハローワークや、人材バンク登録でダメなら、

転職サイト、就活イベント、友人、親戚縁者の縁故など、すべての可能性にかけることです。

そして、晴れて、面接までこぎつけたら、あとは冷静に自分のやってきたこと、
これからやれることを説明するのです。